什么是人才？无非就是一个职员在岗位上多产耐干而已。下面是关于如何面试的技巧：
前几天，发生了一件事情。公司的一位中层管理人员招进一名运营助理，负责协助运营方面的工作。6月19号入的职，在23号下午突然不辞而别，让整个公司的人都觉得莫名其妙。通过行政那边询问具体的离职原因，原因是“主管安排的工作难度太大，自己无法完成，所以觉得自己不能胜任运营助理的工作”；
另外主管那边推了运营助理4天的工作总结给我。
大致工作如下：然而造成运营助理突然离职的结果，无非就几个原因：一是面试人员无法正确判别面试者的能力，导致和工作岗位不匹配；二是主管安排工作的方式不恰当；三是公司的工作氛围有问题；四是面试者本身能力不强；面试者自身的原因暂且不说，面试人员和主管安排工作的方式，值得每个企业公司去深究。一方面是保证公司的人力试错成本不被浪费，另一方面是让正确的人到正确的位置上去。所以我觉得应该这样去改进，或许就会有不同结果。
一、面试方面：
面试的作用就是筛选出最合适的人，要的就是面试者过去锻炼出来的能力，以及他的能力能不能为你所用，价值观是否符合公司文化。什么怎么移动富士山那些抖机灵的问题就不要出现在面试场上，不负责任的公司才热衷这种面试方法。
在这里推荐用时间线法则：
1、看他的过去如何，
2、看他的未来怎样，
才能从中判断一个员工的价值。
关于面试者的过去，很简单，只从简历入手，逐一追问简历上的问题，并且只认以下三个原则。凡是不符合的一般都不靠谱。
1、只认独立或主导的事情，和团队一起做的事不算；
2、深究每件事完成的时间，太久做成一件事的不要；
3、只认一年内所做的工作，近一年都是空白的不要。
关于面试者的未来，让他做测试，再逐一分析：
一、能力测试（决定能不能为你所用）
1.第一份工作是什么?
2.第二份工作是什么？
3.你怎样把第一份工作经验用到第二份工作？
4.你从前一份工作中，让你学到最多的是？
5.你觉得在所应聘职位上最突出的能力是？
6.你做过哪些事情体现有这个能力？
7.你的这个能力通过什么途径成长起来的？
8.现在的工作对你有挑战性，你会怎么做？
这八个问题，综合问到了面试者的学习力、能力，及意愿。
二、价值观测试（决定能否符合公司文化）
通用问题如下，为什么通用？老板都喜欢能力强大、勤奋、价值观皮实抗造的员工。
1.列出生命中最重要的三件事情。
2.列出生命中最重要的三条信念。
3.列出生命中最崇敬的三个人物。
4.你的座右铭是什么？为什么？
5.在工作中你最看重的是什么？
6.在工作中你最不能容忍的是什么？
7.在过去的工作经历中最引以为豪的是什么？
8.在过去的工作经历中最有挫折感的是什么？
这八个问题，综合问到了他的信念（他信什么不信什么）、身份（他拿自己当谁）、精神（他为什么而活）。
当然面试者再多，也只有通过：
1、三不要的原则
2、工作能力测试
3、个人价值观与公司文化的测试才是理想型的员工。
二、工作安排方面：
离职的运营助理觉得工作太难，除去她自身的问题，往后带人可能需要运用其他模式布置任务，而不是工作安排一丢就什么都不管。
那我们可以这样安排，采用MEA模式：
1、M，Mean，最好先和他聊完成任务对他的意义再去布置任务；
2、E，Evidence，然后用老同事例子向他证明非画饼，做这样的工作对个人是有成长的；
3、A，Action，最后再把他要做的5W1H规定得很清楚，他才全力执行任务。
紧接着在他准备执行前，让他按5W1H做一份任务计划表，具体的工作如何安排在主管审核通过之后，再让他着手去执行。这么安排工作，才不会导致一份推广方案花了3天时间完成，而且不太让人满意；才不会工作出现差错后找不到负责人。
附上任务计划表格式：
1、What（做什么工作）
2、Why（为什么做的原因）
3、Who（谁负责事，谁执行）
4、When（关键时间点）
5、Where（里程碑事件）
6、How（具体的执行细节）
总之，面试技巧中的三不要原则、工作能力、个人价值观测试解决面试者与工作岗位不符的问题；MEA解决管理者对基层布置工作及执行的问题。能通过这些问题的人，才是你真正需要的人。